关于企业文化建设评价的几点认知

中国企业文化研究会测评中心　刘三彰

加强企业文化建设评价是当前企业文化建设领域面临的一项重大而紧迫的课题。能否科学有效地开展企业文化建设评价，直接关系到企业文化能否适应时代要求，在企业转型升级中发挥应有的思想文化支撑作用。如何做好企业文化建设评价？首先要解决好一系列认知问题，即：企业文化建设评价是什么、为什么、评价什么、怎么评价。

一、企业文化建设评价的概念

企业文化定量研究领域一直存在着较大的概念分歧，有的认为应当以企业文化内容为评价对象，有的认为应以企业文化效果为评价对象，也有的把企业文化建设过程作为评价对象。国际学术领域对企业文化的定量研究主要定位在文化类型、效果等方面。例如OCAI（组织文化评价工具）模型，根据企业“关注外部-关注内部”、“灵活性-稳定性”这两组特征，把企业文化分为四个类型——临时体制式、部落式、等级森严式和市场为先式。通过文化类型分析揭示企业管理中存在的矛盾问题，提出改善与变革的若干建议。实际上这是基于企业文化运行效果的态势分析。另一个具有广泛影响力的是丹尼森模型，在OCAI基础上进行了改良细化，提出了考量企业文化的12个维度，更加贴近了企业文化本身的职能。经过大量实证研究，这两者从测量企业文化的效果来看都是具有很强的科学性，然而这种针对效果、态势的考量，只能诊断出“毛病”，对于“病理”与“诊疗方案”缺乏直接分析。中外文化差异导致了中国企业文化发展必须走自己的道路，中国企业也探索形成了一系列企业文化建设经验——“内化于心、固化于制、外化于行”、“内聚员工、外树形象”、“一把手亲自抓”、“春风化雨、润物无声”等等，单纯分析企业文化类型、态势，很难直接找出企业文化建设中的不足与改进措施。

早在2006年中国企业文化研究会测评中心在刚刚开展企业文化测评研究时，就提出了“一文一化一效”的思路，明确了企业文化测评不仅要对企业文化的效果进行评估，而且要对企业文化的内容、建设过程予以评价考核，据此建立了“一纲三册测评模型”（《企业文化测评考核指导纲要》、《企业文化测评手册》、《企业文化建设工作评价手册》、《企业文化实效考核手册》），不仅能诊断企业文化问题的“症状”，同时可以找出其“病因”与“治疗方法”。国务院国资委在企业文化评价研究课题报告中进一步明确提出：“企业文化建设评价与企业文化评价是两个不同的概念。企业文化评价主要对一个企业的企业文化特征和适应性进行诊断和评判。企业文化建设评价，是对企业文化建设的工作情况、建设状况、工作效果进行评价，目的在于加强企业文化建设过程管理，改进工作，不断提高企业文化建设水平。”此后中国思想政治工作研究会开展的企业文化测评研究也采用了这种“一文一化一效”的思路。

过去几年的研究得出的重要结论之一就是：中国的企业文化测评应当密切广大中国企业的企业文化建设实践，目标应“为提升企业文化建设和管理水平、促进企业实现文化管理服务”，概念定位于“对整个企业文化建设的效果、内容与建设过程进行评价”，实际上就是对企业文化建设与管理水平进行综合评价。因而，我们认为从概念上就应明确为“企业文化建设评价”。

二、开展企业文化建设评价的重要性紧迫性

1.开展企业文化建设评价是企业文化发展的迫切需要。当前我国企业文化建设领域存在的首要问题就是企业文化与管理脱节，形成了“两张皮”，直接导致企业文化不能“落地”，企业文化的导向、凝聚、激励、规范等根本性的作用难以全面发挥，对企业经营业绩的影响不明显，进而导致企业对企业文化建设效果失望，造成恶性循环，加剧企业文化“空中楼阁”的局面。如何走出这个困局？把企业文化管理起来！过去的十多年，企业文化从无到有、从弱变强、从理念到行为，建设起来了。但是光建设是不够的，就像一个公寓楼，我们把它建起来，完成装修入住后，就面临着这个大楼怎么管理的问题，居民服务、清洁卫生、设备维护、车位管理等。企业文化也一样，如果本身都不管理起来，就很难深入细致推进真正融入乃至引领经营管理工作。怎么管？管理大师德鲁克指出，无法衡量的东西，就无法管理。就是要建立企业文化建设评价机制，定期对企业文化建设进行评价考核，发现问题、分析问题、解决问题，提高企业文化管理水平。

2.开展企业文化建设评价是提升企业文明的必然要求。企业行为越来越受到社会的关注，聚焦之下，商业道德、企业文明的问题越发凸现出来。矿难事故、假冒伪劣、行业暴利、商业欺诈、商业贿赂等等都直指企业的道德良心。市场经济社会，企业道德表现对于整个社会都有强烈的导向、示范作用，大量的企业失信行为直接传导到员工、消费者和社会公众，肆意破坏着社会道德、主流价值观的健康。建立全国性企业诚信体系对企业起到了一定的监督作用，但是如果不改变企业价值观，不提升企业文明的整体水平，任何机制都无法从根本上扭转商业道德下滑的局面。要形成健康的市场经济秩序，确保经济健康发展和民族文化进步，迫切需要企业真正承担社会责任，建立企业文化建设评价机制，对企业文化认知、行为表现等进行考核，有针对性地提升经营管理理念，确保以优秀文化引领企业发展。

3.开展企业文化建设评价是企业监管体系完善的硬要求。2010年财政部、证监会、审计署等五部门联合发布了企业内部控制配套指引，其中第5号应用指引明确要求上市公司和大中型企业每年对企业文化建设进行评估。该指引明确要求，企业决策层要履行领导企业文化建设职责并以身作则，促进员工价值认同与实现，并对上市公司执行时间表做出了明确规定。这说明经济监管部门充分意识到企业文化对于规范企业健康发展的重要性。国务院国资委2008年“中央企业企业文化建设评价体系”课题研究报告提出了央企企业文化建设评价体系，倡导央企开展企业文化建设评价。2010年中宣部中国思想政治工作研究会也开展了企业文化建设工作评价课题研究，从整个社会文化建设的角度要求加强国有及国有控股企业企业文化建设评价。监管部门从经济监管、文化建设、企业发展等不同侧面对企业文化建设评价提出要求，充分说明加强企业文化建设到了从“舆论倡导到法律监管”的过渡时期，开展企业文化建设评价、建设与企业发展水平相适应的企业文化，将成为企业特别是大中型企业生存发展的硬性要求。

三、企业文化建设评价的主要内容

企业文化建设评价应兼顾企业文化效果、内容和建设工作三大方面，但具体设置哪些指标各方观点还很不一致，我们主张一方面要考虑企业文化建设的一般规律特点，又要充分考虑行业差异，因此在指标设置方面应采用“一般指标+行业关键指标”的思路，在各大板块中融入行业特色要求。

1.企业文化建设效果评价。评价一个企业企业文化建设的水平首先要看企业文化建设的效果。什么是企业文化建设的直接效果呢？尽管目前业内仍然缺乏一致的认识，但我们可以从逻辑上进行分析。加强企业文化建设至少应推动如下方面有所提升：一是团队精神，二是管理效率，三是能力素质，四是企业品牌，五是经济效益，或者称为“五力”——凝聚力、执行力、成长力、形象力、生产力。这五个效果按照重要性差异分配不同的权重，再把五个力具体化为二级指标，就构架出企业文化建设效果的通用指标。比如凝聚力，这是企业文化建设最根本最核心的效果指标，我们建议在效果板块至少要安排30%的权重。企业使命愿景核心价值观大家知道多少？企业的战略目标和发展规划大家了解多少？员工对核心价值观认同程度？员工对企业发展有多大信心？员工能否在企业发展中成长进步？类似这些问题，综合起来就可以反映企业的凝聚力到底怎么样。考核企业文化建设效果，还要充分关注行业差异所带来的不同要求，增加行业关键子文化建设效果的评价。譬如银行业的服务文化、合规文化，矿山采掘业的安全文化、班组文化，生产制造业的安全文化、创新文化，重化工业的创新文化、环保文化，商业企业的品牌文化、服务文化，等等。

2.企业文化内容的测评。企业文化的构成要素是什么？理念体系、行为体系、视觉体系。理念体系是根本，就是我们常说的企业价值观，企业价值观不是一般的价值观，是企业生存发展的价值依据，是企业的经营发展管理思想。通常包括三个层面，一是企业的价值定位，二是企业生存发展的价值准则（或竞争策略与原则），这两者就是企业价值观的核心，我们称之为文化基因，一般用企业使命、愿景、战略目标、企业宗旨、核心价值观、企业精神、经营思想、企业哲学等来表示；三是前两者衍生的职能理念，比如人才观、绩效观、市场观、发展观、安全观、服务观等等。企业文化理论创立30多年来国内外的研究表明，只有强大的灵活适应型文化才能支撑企业基业长青，就是先进的文化才能引领企业可持续发展。因此，我们考核企业理念体系首先考核企业文化基因对行业发展变化趋势的适应性，因为这一点决定了企业文化对企业发展的战略导航能力，其次考核文化基因内部协调性、考核职能理念与文化基因的一致性。第二个是行为体系。企业文化建设最终效果要体现在行为上，因此企业文化的内容中干部员工行为规范是必不可少的，不仅要有，而且要充分体现理念体系的要求。最后一个是视觉识别体系，有没有、能否表现价值观、是否统一规范。

3.企业文化建设工作的评价。“一文一化一效”框架下，最能反映企业文化建设积极性主动性的就是这个部分，实际上就是考察企业文化怎么做的问题。它可以为企业文化创新提升提供直接的参考。根据国内外企业文化建设管理经验，主要考核企业在“内化于心、固化于制、外化于行”方面的情况。理念内化是先导，制度固化是关键，行为外化是实践。如何做呢？建立PDCA管理链！规划计划、组织实施、检查督导、评估改进。做什么？通过宣传灌输、教育培训、活动体验等方式把企业理念传导到员工思想中，开启智慧；通过薪酬、考核、奖惩、用人等制度机制的创新提升把企业理念融入管理，发挥作用；通过树立典型、表彰先进、检查督导、养成教育等形式把企业文化变为员工的自觉行为……还要重点考核：企业领导干部特别是高管人员，是否履行企业文化管理职责，能否以身作则率先垂范；企业兼并重组中是否把文化整合作为重要战略安排等等。

特别要提出制度文化建设的问题。当前我国企业文化不能融入管理，很重要一条原因就在于文化没有进入制度层面。理论上来说，任何制度都应以企业理念体系特别是密切相关的理念作为指导思想来设定，现实中由于时间空间等诸多原因，制度设立思想与企业理念体系并不匹配。制度体系种类繁多，系统梳理是十分困难的，只有通过逐步调整改进的方法才能置于核心价值观的统领之下。考核重点主要是两个方面：一是人力资源体系——薪酬、考核、用人、奖惩，二是核心业务核心职能的管理制度。这些制度在多大程度上体现价值观的要求、能否得到有效执行，直接决定着企业文化能否“落地”。比如一个企业把创新作为核心价值观，然而其薪酬制度不能对创新行为给予鼓励，敢创新出成果的干部得不到重用，而且缺乏支撑创新的制度机制，那么创新肯定就是一个口号而已。

四、企业文化建设的评价方法

一般讲，企业文化建设评价方法主要包括问卷调查、访谈法、座谈法、观察法、资料法、咨询法，分析工具包括企业文化全要素测评、价值观排序、OCAI、丹尼森模型，有的企业把盖勒普Q12测评也引进来，这些都不失为一种探索。我们主张在探索阶段，大家可以尝试多种方法，但总的来讲要遵循几个原则。

1.定性研究与定量研究相结合。企业文化研究领域存在两种研究方法，定性研究与定量研究。沙因教授认为，企业文化是企业生存发展的基本假设，价值观、人工符号都是建立在基本假设的基础之上，因此依靠定量的测评是无法做到深层扫描的，必须要花一定时间深入企业深度观察，依靠极强的专业素养才能找寻到这个企业的基本假设。他形象地称之为“临床研究模式”，我们说这是“经验学派”。以霍夫斯泰德、奎因、丹尼森等学者为代表的“数理学派”则认为，人类心理普遍存在着一种具有普适性的“心理软件”，应用心理学测试的方法可以发现人们的真实感受感知，因而可以通过调查企业员工的主观感受、判断以及数理统计分析等方法来衡量企业文化的类型、实际状态，进而诊断出企业文化中存在的问题，并可提供一系列的解决方案。多年的实践经验表明，与西方企业文化相比，中国企业文化既有共通的东西，又有很多源于深厚民族文化底蕴的特色，单纯地采用定量分析的方法很可能在方向上南辕北辙，单纯地采用定性分析又失之科学性系统性，都可能造成对企业文化的严重误判，阻碍企业文化发展。只有把两者有机结合，尽可能发挥两者优势，才能最大限度地准确评价企业文化，为企业文化的创新提升提供可靠的依据。

2.主观评价与客观评价相结合。很多做经营、技术工作的同志认为，只有实实在在的数据才是最可靠的，比如利润增长率、销售收入增长率、产量、产品的规格参数等。持这种观点的人往往觉得问卷调查、座谈都是个人主观感受靠不住。企业文化本身就是从企业意识层面发力，通过改变观念来改变管理，改变企业命运，甚至改变环境。因此对企业文化而言，最直接最有效的办法就是调查员工的主观感受、判断，把这些判断汇总分析，才能揭示企业文化的真实状态。当然，企业文化建设的直接目的是提升经营管理绩效，在企业文化建设的效果方面还是要看它能否提升企业绩效、品牌价值等。把两者结合起来就是我们要的企业文化建设评价，一个是因，一个是果。至于一些同志担心的信度问题，我们首先要消除“被调查对象不如实答题”的误区，多年企业文化调查验显示，企业广大干部员工在配合调研过程中，绝大多数人能够以对企业和自身高度负责的态度真诚地、如实地表达自己的感受与意愿，近两年来我们企业文化问卷调查的克隆巴赫α系数都达到0.8以上，远远超过社会经济调查0.7的信度合格线。同时在问卷对象、座谈代表以及量表问题设计等安排上要采取必要的技术手段，有效过滤一些“报喜不报忧”的片面信息。

3.自评与他评相结合。企业文化的作用效果是内聚人心、外树形象，光看干部员工什么感受、怎么看是不全面的，还要看外界的感觉特别是直接相关的客户、行业内的看法，一些涉及企业战略方面的重大判断还要听取业内专家的意见，才能得出专业的评价结果。在为服务企业定制评价体系的过程中，我们把客户满意度测评模块纳入企业文化测评模型中，这一思路得到了企业的充分认可。有的企业不愿搞第三方测评，害怕得出负面结论影响了绩效考核，要突破这个认识误区。事实证明，第三方客观中立的立场和专业水准能够赢得企业领导的尊重，提升其认知水平、重视程度，推动了企业文化建设大提升。

4.中高层与基层评价相结合。经验表明，中高层对企业使命愿景与战略的理解认同，能够直接推动企业战略顺利实施，在各职能部门、业务部门的具体工作中产生强大导向力；而基层员工熟知具体工作的指导理念、岗位职责、操作规程，则对工作绩效提升具有更现实的推动力。两者在企业文化建设的职能履行上各有侧重，因此在企业文化建设评价中，须把中高层与基层的评价相结合，不仅要设置差异性指标，且在相同指标上配属不同的权重。这样做，我们就很容易找出领导干部期待与现实之间、员工期待与领导期待之间的差距，从而找出企业文化存在的不足与改进方向。

5.总结经验与发现问题相结合。有的同仁出于种种考虑，把查问题作为测评主旨，在过程和结果中主要关注问题。这是不对的，企业文化建设评价是对企业文化建设的全面扫描，要遵循尊重事实、高度负责的原则，全面反映企业文化建设水平，最终促进企业的企业文化发展。实践中由于过度偏重问题否定了企业文化建设工作成绩，导致测评失败甚至伤害企业文化发展的案例是存在的。我们主张凡是敢于开展企业文化建设评价的企业，特别是开展第三方评价，首先要肯定其锐意进取、文化自觉的精神。特别是在结果输出上，要以促进企业文化发展为根本，既要肯定成绩推动企业把好经验形成机制继续开展好，又要发现不足为企业提出中肯务实的建议。

总之，破解企业文化建设评价这个课题，既需要政府层面的宏观指导，又需要研究领域的不懈努力，更需要企业的探索与实践。作为国内企业文化测评领域最重要的力量之一，中国企业文化研究会测评中心始终致力于为企业文化发展提供强大精准的“导航仪”，研发企业文化建设评价标准、体系与工具，将与企业一道共同推进企业文化科学发展，促进企业文化建设与管理水平不断迈上新台阶。

（作者为中国企业文化研究会测评中心主任）